„Nie ma idealnych kandydatów, są tylko mądrzy menadżerowie” – wywiad z ekspertem o sztuce zatrudniania w epoce niedoborów talentów

W rozmowie z naszą redakcją Agata Rajchel, doświadczona właścicielka z wieloletnim stażem zarówno w prowadzeniu własnej firmy jak i w pomocy innym, opowiada o największych wyzwaniach współczesnego rekrutingu i strategiach radzenia sobie z „niedoskonałymi” kandydatami.

– Pani Agato, każdy menadżer zna ten scenariusz: na biurku leży CV kandydata, który spełnia tylko 3 z 4 kluczowych kryteriów na ważne stanowisko. Innych kandydatów brak, a pozycja musi zostać obsadzona. Co w takiej sytuacji robić?

To jest codzienność współczesnego HR-u i wszystkich właścicieli małych i średnich firm. Przede wszystkim musimy przestać myśleć w kategoriach „wszystko albo nic”. Zamiast szukać jednorożca, który istnieje tylko w naszych wyobrażeniach, powinniśmy zadać sobie brutalne pytanie: które z tych czterech kryteriów są naprawdę krytyczne dla sukcesu w pierwszych sześciu miesiącach pracy?

– Jak w praktyce wygląda taka analiza?

Ostatnio mieliśmy sytuację z kandydatem na stanowisko kierownika działu IT. Brakowało mu doświadczenia w zarządzaniu zespołem, ale miał fantastyczne kompetencje techniczne i naturalne predyspozycje przywódcze. Zamiast go odrzucić, zapytaliśmy: czy brakujące kompetencje menedżerskie można rozwinąć przez mentoring? Odpowiedź brzmiała: tak. Dziś, pół roku później, to jeden z najlepszych liderów w firmie.

– Wspomina Pani o strategii „Bridge & Build”. Jak to działa?

To trzy równoległe działania. Po pierwsze, budujemy most kompetencyjny – 90-dniowy plan rozwoju z konkretnym mentorem i celami. Po drugie, przeprojektowujemy rolę tak, aby maksymalnie wykorzystać mocne strony kandydata. Czasem okazuje się, że nasze pierwotne wyobrażenie o stanowisku było zbyt sztywne.

– A trzeci element?

System wsparcia. Otaczamy nowego pracownika zespołem, który uzupełnia jego kompetencje w początkowym okresie. To nie jest przerzucanie odpowiedzialności – to mądre wykorzystanie zasobów organizacji.

– Jakie są największe pułapki przy takim podejściu?

Przede wszystkim – brak transparentności. Jeśli nie powiesz nowemu pracownikowi wprost, nad czym musi popracować, stworzysz atmosferę niepewności. Ludzie doceniają szczerość i chętniej pracują nad swoimi słabszymi stronami, gdy czują wsparcie, a nie ukrytą krytykę.

– Wspomina Pani o regularnych punktach kontrolnych…

Absolutnie kluczowe. Ustalamy milestone’y co 30 dni przez pierwsze pół roku. To pozwala na szybkie korekty kursu, zanim problemy urosną do rozmiarów, które będą wymagały drastycznych decyzji.

– Czy są sytuacje, kiedy jednak należy powiedzieć „nie”?

Oczywiście. Po pierwsze – jeśli intuicja mówi „nie”, warto jej zaufać. Często wyczuwamy coś, czego nie da się zmierzyć testami czy rozmowami. Po drugie – kulturowy fit. Umiejętności można nauczyć, wartości bardzo rzadko. Jeśli ktoś nie pasuje do kultury organizacyjnej, to bomba zegarowa.

– A co z obniżaniem standardów?

To nie jest obniżanie standardów – to decyzja strategiczna. Musimy być świadomi, że robimy to tymczasowo i z konkretnym planem naprawczym. Jeśli zamienimy wyjątek w regułę, organizacja straci swoją przewagę konkurencyjną.

– Rynek pracy radykalnie się zmienił. Jak to wpływa na rekrutację?

Dziś zmiany następują szybciej niż aktualizacje CV. Kandydat z idealnym doświadczeniem może być bezużyteczny za pół roku, a ktoś z luksami w CV, ale z fantastyczną zdolnością adaptacji, może okazać się skarbem. Współczesny menadżer to nie ten, który zatrudnia tylko „gotowe” talenty, ale ten, który potrafi dostrzec potencjał i stworzyć warunki do jego realizacji.

– Jakie są najważniejsze kompetencje „miękkie” u kandydatów?

Uczenie się, adaptacja, komunikacja. Widziałam inżynierów, którzy w ciągu roku stali się świetnymi product managerami, bo mieli te cechy. I odwrotnie – ekspertów z 20-letnim doświadczeniem, którzy nie potrafili się dostosować do nowych realiów.

– Co by Pani poradziła menedżerom zmagającym się z takim dylematem?

Przede wszystkim – nie bójcie się podejmować tego typu decyzji. To jest przyszłość rekrutacji. W świecie, gdzie niedobór talentów to norma, umiejętność rozpoznawania i rozwijania potencjału staje się kluczową kompetencją lidera. Ci, którzy tego nie zrozumieją, będą mieli coraz większe problemy z budowaniem zespołów.

– Dziękujemy za rozmowę.